En los negocios, ser inclusivo es lo de hoy

Ser inclusivo es lo de hoy. Hablar y defender las teorías y tendencias de género y  diversidad es algo que vende, al menos en imagen. En el mundo empresarial, el entorno caracterizado por diversidad e inclusión, puede darse por dos causas. Por un lado, puede que el equipo o departamento de recursos humanos desee implementar acciones relativas a la inclusión, ya sea por seguir la tendencia de las grandes empresas, ya sea por una convicción nata de que siempre es posible tener un espacio para todos. Recordarán la película “The Intern”, aquella en la que Ben Whittaker (interpretado por Robert De Niro), un jubilado de 70 años de edad se unió como becario a una importante empresa de moda, cuya CEO, no tenía ni intención ni conocimiento sobre el programa para becarios, pero justamente la idea de HR era estar al día en el tema de la inclusión. 

Mas allá de lo que puede ser una moda, es cierto que hoy en día se busca resaltar que existen grupos con necesidades específicas que pueden aportar a las organizaciones tanto como los demás. Justamente hablar de diversidad e inclusión en las empresas, de alguna manera, es considerado el eje fundamental para crear un mundo mejor, según la organización The Great Place to Work. En mi opinión, se necesita más que inclusión pero digamos que es un argumento que no podemos dejar de lado. Dicha organización publica reportes específicos sobre diversidad e inclusión cada año, el cual se divide por grupo o número de empleados. Por ejemplo, en México en el reporte 2020 indica que en aquellas empresas con hasta 50 (cincuenta) colaboradores,  existe una distribución de género en un 50-50, también indica la distribución por generaciones o rango de edades y por supuesto, menciona que apenas un 0.7% de los empleados en las organizaciones que forman parte de la lista, tienen alguna discapacidad. En tanto que empresas con más de 5,000 (cinco mil) empleados, tienen en la plantilla a un promedio de 0.3% personas con alguna discapacidad.

Si bien lo anterior es un dato positivo, no significa que estamos migrando a un mundo con oportunidades para todos, y tampoco al ritmo necesario. El CONAPRED indica con base en los resultados del Censo de Población y Vivienda 2010 del INEGI, que en la CDMX había casi 500 mil personas con alguna discapacidad, lo que representaba 5.46% de la población total a esa fecha, y al mismo tiempo indican que como resultado en diversas encuestas, la discapacidad está asociada a la discriminación.

Fuente: CONAPRED con datos del INEGI (2010). Ver aquí

Esto ocurre sin duda en muchas partes del mundo, no sólo en México. Hay gobiernos que se han esforzado por establecer políticas de inclusión para personas con discapacidad como el caso de Ecuador, dónde el Código Laboral indica en su artículo 42 lo siguiente: empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad de discapacidad. A partir del año 2009, el porcentaje obligatorio de contratación de personas con discapacidad es del 4% del total de trabajadores de cada empresa o patrono persona natural. Algo similar ocurre en Colombia.

En México, en 2018 la SHCP estableció un estímulo fiscal relativo a la contratación de personal con alguna de las siguientes discapacidades: Motriz y que para superarla requieran permanentemente prótesis, muletas o sillas de ruedas, mental, auditiva o de lenguaje, en un 80% o más de la capacidad normal y visual.

De acuerdo con la Ley del ISR, artículo 28 fracción XXX, los sueldos y salarios son deducibles hasta un 53% de la base gravable para el Impuesto sobre la renta, en tanto que los relacionados a personas con alguna de las discapacidades mencionadas, la deducción es del 100%. Si estos empleados son adultos mayores (personas de 65 años en adelante), entonces el estímulo aumenta en 25% del salario efectivamente pagado (ver art. 186 LISR). 

Entonces preguntémonos si es viable desarrollar o proponer un programa de inclusión, pensemos por ahora en personas con alguna discapacidad. ¿Cómo comenzamos? Aquí algunas ideas:

  1. Lista de las áreas o actividades vacantes o con posibilidad de estar vacantes. 
  2. Instalaciones adecuadas no sólo para trabajar: acceso principal a edificios, torniquetes, entrada, acceso en estacionamientos, acceso a baños y otras áreas comunes, etc.
  3. Ubicación del lugar de trabajo con facilidades en los alrededores.
  4. Promoción de la cultura de la no discriminación en el entorno laboral.

Si bien nada imposible, parece que no es tan sencillo, o bien, que no se trata sólo de que una persona de HR implemente una política aprobada por la dirección, si no de un tema cultural en general. ¿Qué pasaría si la meta de HR es tener al menos 2 personas con discapacidad como parte de una política? Si por ejemplo requieren un contador, ¿tendrías que buscar incansablemente para encontrar alguno que no pueda caminar, que sea ciego o que padezca algún desorden mental? Pues eso sucede en países como los Ecuador dado que la Ley obliga a un mínimo. ¿Es esto una solución al problema de la discriminación? Creo que no

Pero si sólo se trata de estímulos fiscales más que de una regla que nos obligue a contratar a cierto número de personas con discapacidad, entonces puede funcionar como una forma de reducir costos por el efecto de la deducibilidad y al mismo tiempo de reducir la brecha de la discriminacion. La empresa, además de ser un ente para generar riqueza, cumple una función social y se convierte entonces en un benefactor.

Claro que ser benefactor tiene otras caras y los estímulos fiscales no son algo menor. Existe también el mundo de las donaciones, donde los estímulos son también 100% deducibles de impuestos. Aquí  recordemos que la deducción es sobre un tope de 7% de la utilidad del año anterior. ¿Se puede decir entonces que realizar donaciones, además del efecto social es una actividad rentable?  Veamos el siguiente ejemplo:

Donación del 7%
Utilidad fiscal 20191,200,000.00
Utilidad neta 20201,000,000.00
Donacion84,000.00
Debucible 7%84,000.00
Utilidad neta916,000.00
ISR %30%
ISR $274,800.00
Utilidad financiera$641,200.00
Utilidad fiscal$641,200.00

Considerando el equivalente al 7% de la utilidad sobre la base del año anterior (2019), no hay diferencia entre la utilidad fiscal y la financiera, considerando esta última como flujo.

Si realizamos una donación mayor al 7%, por ende tendremos una utilidad financiera menor que la fiscal.

Respondiendo la pregunta anterior, vemos claramente que no es rentable en términos fiscales ni financieros ser un benefactor.

Grandes empresas logran sacar el máximo provecho de las donaciones de una forma directa, aunque no sea financiera a primera vista. Un ejemplo sobresaliente es el Teletón que por muchos años se ha conocido por lo redituable que es para los organizadores. Así, Televisa cada año genera ganancias descomunales a través de deducciones fiscales por concepto de las donaciones que reúne, de las cuales no emite recibos fiscales a menos que sea de los grandes donatarios, es decir, aquellas empresas como Coca Cola que muestran su cheque con logo y demás publicidad durante la transmisión de estos eventos anuales. 

Es posible concluir, sin ser especialista en el tema de la inclusión y diversidad, que la actitud solidaria con respecto al dolor o necesidades ajenas, es decir, la caridad, puede siempre ser un negocio para aquellos que tengan la posibilidad de aprovechar las lagunas que existan en los sistemas fiscales.

Por otro lado, vale la pena resaltar que existen muchos otros grupos que, más allá del género y la diversidad, pueden llegar a ser en algún modo blancos de discrimiación, por ejemplo, mujeres embarazadas o con hijos (solteras o no), estudiantes o recién egresados, o hasta quienes profesan alguna religión en la que no se permiten laborar un día específico a la semana (Adventistas del Séptimo Día), en fin, ejemplos encontraremos muchos. 

Hay que recordar que todas las entidades públicas y privadas son sistemas creados y operados por personas, algunas con discapacidades y muchas otras con la posibilidad de aportar con sus ideas y trabajo diario un espacio más sano para la comunidad, en tanto que los beneficios fiscales o financieros en un negocio pueden aplicarse de muchas maneras siempre que se tenga un buen conocimiento del sistema a la vez que se apliquen los recursos con responsabilidad.


Sandra Davila



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